La comunicación de una baja voluntaria por parte de un trabajador no implica que la relación laboral quede extinguida de manera inmediata. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, fechada el 10 de junio de 2026, recuerda que, mientras el periodo de preaviso siga vigente, el empleado puede revocar su decisión de marcharse si lo hace antes de la fecha efectiva de salida y no provoca un perjuicio objetivo para la empresa.
Este criterio resulta especialmente relevante para autónomos y pequeñas empresas, donde la sustitución de un trabajador suele requerir decisiones rápidas de organización.
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El preaviso mantiene vivo el contrato de trabajo
El periodo de preaviso no es un simple trámite administrativo. Durante esos días, el contrato continúa plenamente vigente, por lo que ambas partes conservan sus derechos y obligaciones. Esto significa que la dimisión no produce efectos definitivos hasta que llega la fecha prevista para la finalización de la relación laboral.
La baja voluntaria no extingue el contrato desde el momento en que se comunica, sino cuando finaliza el plazo de preaviso acordado o establecido por convenio.
El trabajador puede rectificar antes de abandonar la empresa
La resolución del Supremo reafirma que un empleado tiene derecho a cambiar de opinión antes de que la baja sea efectiva. Si comunica de forma expresa que desea continuar trabajando y todavía no ha concluido el preaviso, la empresa deberá valorar esa retractación. El arrepentimiento solo será válido si se comunica antes de la fecha de salida y de manera inequívoca.
La empresa debe justificar cualquier negativa
El empresario puede comenzar a preparar la marcha del trabajador durante el preaviso, organizando turnos o iniciando la búsqueda de un sustituto. Sin embargo, esas actuaciones no bastan por sí solas para rechazar la continuidad del empleado. Solo un perjuicio real, objetivo y acreditable permitirá a la empresa negar la retractación del trabajador.
Si el conflicto termina en los tribunales, corresponderá al empleador demostrar que aceptar la marcha atrás habría ocasionado consecuencias organizativas o económicas de suficiente entidad.
Buscar un sustituto no siempre impide la continuidad
Iniciar un proceso de selección, redistribuir temporalmente funciones o reorganizar horarios no suele considerarse, por sí mismo, un motivo suficiente para rechazar la revocación de la baja.
En cambio, la situación cambia cuando ya se han adoptado medidas difíciles de revertir, como la contratación definitiva de otra persona, la adquisición de compromisos contractuales con terceros o una reorganización empresarial que implique costes relevantes. Las decisiones irreversibles y debidamente documentadas pueden justificar que la empresa mantenga la extinción del contrato.
Ignorar una retractación válida puede salir muy caro
Si el trabajador cumple todos los requisitos para revocar su dimisión y la empresa mantiene igualmente la baja voluntaria, los tribunales pueden considerar que, en realidad, ha sido la empresa quien ha decidido extinguir la relación laboral.
En ese caso, la salida podría calificarse como un despido improcedente, obligando al empleador a elegir entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente, además de los salarios de tramitación cuando procedan conforme a la legislación laboral.
Documentar cada paso reduce el riesgo de litigios
La mejor forma de evitar conflictos pasa por dejar constancia escrita de todas las comunicaciones relacionadas con la baja voluntaria y cualquier posterior retractación. También resulta aconsejable conservar pruebas de las decisiones adoptadas durante el preaviso, especialmente si afectan a la contratación de sustitutos o a cambios organizativos. La documentación de fechas, comunicaciones y decisiones empresariales será determinante si el caso termina ante un juez.
