La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha dictado Sentencia nº 1250/2024, de 18 de noviembre, en la que resuelve que “el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, debiendo para ello abrir trámite de “audiencia previa” al trabajador”.
Esa decisión se basa en la “necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982” (vigente en España desde 1986 pero no aplicado en la práctica a pesar de que, desde su ratificación, formaba parte del ordenamiento jurídico español) que exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador”
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, y que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
No obstante, la Sentencia deja varias cuestiones sin resolver y plantea ciertas interrogantes que pueden ser fuente de conflictividad entre las partes implicadas.
Así, ahora lo que se plantea es ¿cuál es el procedimiento para esta audiencia previa? Ni la Sentencia ni el Convenio de la OIT lo detallan y ello crea una gran inseguridad jurídica.
Para ello, lo correcto y lógico sería modificar el Estatuto de los Trabajadores para establecer con más precisión ese trámite de audiencia y aclarar los requisitos mínimos que ha de cumplir especialmente en cuanto a plazos, contenido de las comunicaciones y pliegos de descargos, aunque también es posible su desarrollo y concreción a través de la negociación colectiva.
Esta nueva regulación supondrá una demora en cuanto a la efectividad del despido que puede suponer un perjuicio al empresario en cuanto al tiempo que dure la tramitación del expediente pues la Sentencia no aclara si, durante ese tiempo, se le ha de mantener en su puesto de trabajo y por tanto se le ha de seguir abonando el salario. En el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, se recoge el único antecedente que existe regulado en nuestro ordenamiento jurídico y donde se recoge el expediente contradictorio para los representantes de los trabajadores.
Esta nueva regulación es válida sólo para los despidos disciplinarios, no para los objetivos.
Este requisito será preceptivo para los nuevos despidos que se produzcan tras el dictado de esta Sentencia, pero no será de aplicación a aquellos despidos anteriores aun cuando los mismos hayan sido impugnados o estén en trámite judicial. Este punto, no obstante, hay que tomarlo con cautela pues, dado que el Convenio de la OIT era de aplicación directa, aun cuando no se haya llevado a la práctica, es posible que algunos Juzgados o Tribunales inferiores al Supremo puedan interpretar este requisito como obligatorio, declarando improcedente o incluso nulo, por tanto, por meros defectos de forma, un despido disciplinario que haya sido impugnado anteriormente y aún esté pendiente de Sentencia.
Ana Moreno Ramírez
Abogada y API
www.raylahomes.com
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