El Tribunal Supremo con su Sentencia nº 491/2026, de 20 de mayo de 2026 (Sala de lo Social) ha reforzado la protección de los trabajadores frente a modificaciones unilaterales de sus condiciones laborales al declarar inválida una cláusula contractual que permitía a una empresa alterar la jornada de trabajo según sus necesidades organizativas.
La resolución ratifica una sentencia previa de la Audiencia Nacional y deja claro que las compañías no pueden reservarse el derecho a modificar horarios o sistemas de trabajo sin respetar los procedimientos establecidos por la legislación laboral.
Una cláusula que dejaba la jornada en manos de la empresa
El conflicto surgió a raíz de una condición incluida en los contratos laborales mediante la cual la empresa se atribuía la facultad de cambiar la distribución de la jornada en cualquier momento. Esto podía traducirse en transformaciones tan relevantes como pasar de una jornada continuada a una partida, implantar turnos o introducir fórmulas de distribución irregular del tiempo de trabajo.
Para el Alto Tribunal, esta previsión contractual resultaba demasiado imprecisa y ambigua, ya que hacía referencia al respeto de determinados límites sin concretar cuáles eran exactamente. Los magistrados recuerdan que, cuando una cláusula genera dudas interpretativas, no puede beneficiar a la parte que la redactó, en este caso la empresa.
La sentencia considera que este tipo de estipulaciones pueden generar una situación de inseguridad jurídica para el trabajador al permitir modificaciones relevantes sin las garantías previstas en la normativa laboral.
El Estatuto de los Trabajadores fija el procedimiento obligatorio
El Supremo subraya que cualquier alteración significativa de la jornada laboral debe tramitarse conforme al procedimiento regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Dicha normativa exige que la empresa justifique la medida por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, además de cumplir determinados requisitos de información y preaviso. Asimismo, reconoce a los empleados afectados una serie de derechos, entre ellos la posibilidad de extinguir voluntariamente su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
En su razonamiento, el Alto Tribunal concluye que la cláusula impugnada pretendía sustituir parcialmente el mecanismo legal previsto para este tipo de cambios, permitiendo a la empresa actuar de forma unilateral al margen de las garantías establecidas por el Estatuto. Por ello, la considera contraria al marco legal y confirma su nulidad.
Un fallo con impacto en la negociación laboral
La decisión del Supremo supone un importante aviso para las empresas que incorporan en sus contratos cláusulas genéricas destinadas a flexibilizar la organización del trabajo. La sentencia recuerda que las modificaciones de jornada no pueden quedar al arbitrio exclusivo del empleador y que cualquier cambio que afecte de forma sustancial a las condiciones laborales debe ajustarse estrictamente a los cauces legales previstos.
De esta forma, el tribunal refuerza el principio de seguridad jurídica en las relaciones laborales y garantiza que los trabajadores mantengan las protecciones que les reconoce la legislación cuando se producen cambios relevantes en su tiempo de trabajo.
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