Algunas empresas activan pluses económicos y otros incentivos para los trabajadores que no cesan en su actividad laboral, en perjuicio de sus permisos de maternidad, conciliación familiar e incluso a las bajas por enfermedad.
La Audiencia Nacional en un fallo del pasado 27 de enero, analiza, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo, punto por punto, qué permisos del Estatuto de los Trabajadores se deben contar como tiempo efectivo de trabajo a la hora de beneficiarse del plus y cuáles no, y señala que los convenios son libres para establecer ventajas a favor de los trabajadores que opten por no disfrutar de los permisos, pero siempre que esta decisión no implique una discriminación directa por razón de sexo, enfermedad u otros motivos. Normalmente, las mujeres suelen ser muy discriminadas por estos premios, ya que suelen ser quienes cuidan a los hijos y a los familiares. Puede llegarse al punto que las empresas únicamente veten de estos incentivos a las vacaciones y los festivos. Veamos con detalle lo que dicen los jueces:
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Cuidados de la pareja, hospitalización y otros permisos retribuidos
La ley obliga a tener en cuenta como tiempo trabajado los permisos y licencias retribuidos que recoge el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, se tendrá en cuenta para cuantificar el plus o incentivo, cuando se disfrute de:
- Los cinco días para cuidar a la pareja o parientes de segundo grado por accidente, enfermedad grave, hospitalización u operación.
- Las horas o días para los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
- Las horas o días que los trabajadores utilicen para realizar funciones sindicales.
- Los días para realizar un examen.
Sin embargo, no se tendrán en cuenta como tiempo trabajado a la hora de cuantificar el plus, las siguientes ausencias laborales:
- Los permisos neutros, es decir, aquellos que nada tengan que ver con el género.
- Los 15 días por matrimonio.
- El día de mudanza.
- Los dos días por fallecimiento de la pareja o familiares de segundo grado
Fuerza mayor por enfermedad o accidente.
La ley permite la ausencia laboral por causa de fuerza mayor por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente. Cómo suelen ser las mujeres las que mayoritariamente hacen uso de estos permisos, este tipo de permisos no se tendrán en cuenta para calcular el plus, así como tampoco el permiso de maternidad y paternidad de 16 semanas por adopción o por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
El nuevo permiso de ocho semanas
La Audiencia señala con respecto al nuevo permiso parental de ocho semanas, para cuidar de los hijos menores de ocho años, aprobado en junio de 2023, que: “como sucedía con las denominadas horas de fuerza mayor, este es un permiso vinculado a los cuidados de personas dependientes, por lo que como arriba razonábamos la penalización de su disfrute implica discriminación indirecta por razón de sexo”.
La baja por enfermedad
Según la Ley para la igualdad de trato y la no discriminación, dejar de abonar el plus a un empleado por estar de baja por enfermedad constituye una discriminación por enfermedad. Por lo tanto, esta circunstancia no deberá computar para el plus y los incentivos.
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