Gestión de equipos: falta grave por ausencias o llegar tarde al trabajo

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La legislación española laboral está compuesta por una lista de protecciones para los empleados con el objetivo de asegurar que sus derechos y libertades sean cumplidos a lo largo del periodo en el que se encuentren trabajando. A su vez, los trabajadores también deben cumplir con una serie de conducta respecto a sus compañeros y a su actividad.

Estas conductas y derechos están expuestos en el Estatuto de los Trabajadores. Incumplir algún código de conducta supone graves problemas para el trabajador que puede incluso llegar a ser despedido disciplinariamente y acarrear sus consecuencias: salida inmediata de la empresa y no acceso a indemnizaciones.

Hay que señalar que algunos casos son considerados como pequeñas ‘licencias’. No acudir al trabajo sin justificante o llegar tarde son algunos casos más leves, pero que pueden causar un conflicto para el empleado, en gran medida cuando estas acciones se repitan numerosas veces.

Dentro del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 54 define al despido disciplinario como el fin de un contrato de manera unilateral por el ejecutivo o la empresa cuando exista un incumplimiento grave por parte del empleado el cual se pueda justificar.

Asimismo, el concepto de “grave y culpable” también aparece definido en dicho artículo del Estatuto de los Trabajadores donde se recoge los supuestos en los que se puede justificar el despido disciplinario:

  • Reducción constante y voluntaria del rendimiento habitual o acordado de trabajo.
  • Acoso sexual o por motivo de sexo al empresario o a compañeros de trabajo.
  • La vulneración de la buena fe expuesta en contrato o abusar de la confianza en el desarrollo de la actividad.
  • Acudir ebrio o toxicómano cuando perjudique al rendimiento del empleado.
  • Actitud indisciplinaría o desobediente por parte del trabajador.
  • Ofensas y discriminación racial o étnica, discapacidad, orientación sexual, convicciones, edad o religión a compañeros de trabajo o al empresario.
  • Agresiones físicas o verbales a compañeros de trabajo, al empresario o a sus familiares.
  • Faltas repetidas de puntualidad o asistencia sin justificación al puesto de trabajo.

En el caso en el que la empresa considere que el trabajador esté realizando algunas de las acciones expuestas, podrá hacerle saber al empleado que será despedido disciplinariamente, pero tendrá que cumplir con los pasos que indica el Estatuto: la empresa tendrá que comunicar por escrito el despido exponiendo los motivos de este y la fecha en el que se procederá a ello.

Respecto a esto, el Ministerio de Trabajo en su guía laboral puntualiza que si la carta de despido es enviada posteriormente a 60 días desde el momento en el que la empresa se haya percatado de la situación por la que se procede al despido o si los hechos tuvieron lugar seis meses previos o más, no se podrá proceder al despido, siendo este inválido.

En el supuesto en el que el empleado fuese delegado sindical o el representante legal del resto de trabajadores, se tendrá que permitir que aporte su testimonio (así como el de los miembros restantes de la representación legal de los trabajadores o de la delegación sindical? A través de la publicación de un expediente que se oponga previamente a la fecha del despido.

Proceso de recurso: pasos a seguir y posibles decisiones

El empleado, una vez haya recibido la carta de despido, tiene el derecho de oponerse. Dentro de un periodo de 20 días hábiles, tendrá la opción de desarrollar el recurso.

Lo primero de todo es pedir un acto de conciliación con su compañía. Esto se tiene que solicitar en la institución responsable del territorio autonómico correspondiente y en el momento en el que esto se haya pedido, se dejará de contar los 20 días de plazo. A continuación, pueden originarse tres casos:

  • Que la compañía decida no acudir. Si ocurre esto, tendrán que asumir los costes y no se llegará a ninguna conciliación.
  • El solicitante no hace acto de presencia, por lo que el caso será archivado.
  • Ambas partes acuden al encuentro. Si llegan a un acuerdo, este se firmará y se procederá. En el caso en el que no lo haya, el empleado podrá presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el periodo restante hasta que finalicen los 20 días hábiles de plazo.

Tras escuchar a ambas partes, el Juzgado de lo Social procederá a dictaminar en cinco días hábiles a partir de la fecha del juicio. La decisión será comunicada a las partes en un periodo máximo de dos días hábiles. La decisión tomada podrá ser alguna de estas tres:

  • Despido improcedente. Será aquel en el que la justificación del despido no sea acreditada, lo que dejará a la empresa con dos opciones: readmitir al trabajador (lo cual será comprendido si la empresa no comunica nada) u ofrecer las indemnizaciones correspondientes de los despidos improcedentes. Para aquellos empleados que sean los representantes legales de sus compañeros o delegados sindicales, serán estos los que tengan en sus manos la elección.
  • Despido nulo. Es aquel despido originado por motivos de discriminación expuestos en la Constitución o por violación de libertades o derechos del empleado. En este supuesto, si el empleado no encuentra ningún puesto nuevo de trabajado, deberá volver a su puesto antiguo tras ser readmitido.
  • Despido procedente. En este caso, el Juzgado decide darle la razón a la compañía, por lo que el empleado será despedido sin opción a salarios de tramitación o indemnizaciones.

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Ignacio Morales.
Economista – ICADE

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