Ante las graves consecuencias productivas y económicas en el sector de la intermediación inmobiliaria, que pueden derivarse de la irrupción del virus COVID-19, así como de las medidas excepcionales que se adopten para afrontar su expansión, y tras la publicación de los R.D. Ley 7/2020 y R.D. 6/2020, a continuación emitimos la guía de medidas laborales para las agencias inmobiliarias que pueden adoptar a los efectos de adaptar su plantilla a las necesidades sobrevenidas.
No obstante, esperamos de tanto el Gobierno Nacional como los distintos Gobiernos Autonómicos activen medidas concretas que ayuden a paliar los efectos que ya actualmente está causando el COVID-19; así como la flexibilización de los requisitos y plazos de las medidas y los procedimientos administrativos que a continuación referimos.
Las medidas previstas en el vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, son las siguientes:
TRAMITACIÓN DE PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y/O REDUCCIONES DE JORNADA POR CAUSA DERIVADA DE FUERZA MAYOR
- CONCEPTO: debida a causas como: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumulto, o sediciones, o cualquier otra que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario que reúna las notas de imprevisibilidad o inevitabilidad.
En este sentido, el art. núm. 24 de la Ley 17/2015, del Sistema de Protección Civil, prevé expresamente que tengan tal consideración las suspensiones o reducciones de jornada que traigan causa directa de una protección civil.
- PROCEDIMIENTO:
- Se inicia con la presentación de solicitud dirigida a la Autoridad Laboral, acompañada de los medios de prueba que acrediten la necesidad de la medida y la comunicación referida en el apartado siguiente;
- Simultáneamente, comunicación a la RRTT, si los hubiera. No es necesaria negociación;
- La Autoridad Laboral recabará de forma preceptiva informe a la Inspección de Trabajo, y podrá realizar cuantas acciones estime pertinentes
- En el plazo máximo de 5 días desde la presentación, la Autoridad laboral debe dictar resolución, determinando la existencia o no de la causa de fuerza mayor. En caso de consideración no existencia, puede recurrirse o iniciarse procedimiento el procedimiento expuesto en segundo lugar.
- La Resolución surte efectos desde la fecha del hecho causante y puede ser impugnada tanto por los trabajadores como por la empresa.
- CONSECUENCIAS:
- Los trabajadores tienes derecho a acceder a las prestaciones de desempleo a las que pudieran tener derecho
- La Empresa puede solicitar a la TGSS la exoneración de la obligación de cotizar a la SS.
TRAMITACIÓN DE PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y/O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
- CONCEPTO: debida, entre otras, a situaciones como el descenso en la actividad derivada de las causas indicadas, la imposibilidad de continuar la actividad por falta de suministros, etc., la Empresa puede optar entre suspender por periodo determinado los contratos vigentes, o reducir la jornada ordinaria entre un 10 y un 70 por ciento.
- PROCEDIMIENTO:
- Se inicia mediante escrito comunicando a los RRTT o a los trabajadores si no hubiera representación legal de trabajadores, la intención de iniciar tal procedimiento, al objeto de constituyan la Comisión Negociadora en los plazos máximos previstos en la normativa, (y que por tanto se pueden acortar si hay acuerdo a tal respecto).
- Constituida la Comisión Negociadora, se inicia mediante comunicación escrita de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a dicha Comisión y a los RRTT especificando los siguientes extremos:
- Causa que lo motiva;
- Número y clasificación profesional de los
afectados (si existe más de un centro de trabajo, se desglosará por centro);
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año (si existe más de un centro deberá ser desglosada);
- Concreción y detalle de las medidas;
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de trabajadores afectados;
- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o RRTT del inicio del procedimiento;
- RRTT o trabajadores que integran la comisión negociadora, o falta de la constitución de ésta;
- Memoria explicativa de las causas, acompañada de la documentación reglamentariamente estipulada;
- Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los RRTT el empresario les solicitará el informe establecido en el 64.5 a) y b) del ET para estos supuestos;
- Simultáneamente, comunicación y presentación a la Autoridad Laboral de la comunicación de apertura del periodo de consultas y de la documentación citada. Además, debe remitir información sobre composición de las diferentes representaciones de los trabajadores.
- La Autoridad Laboral da traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo.
- Número y clasificación profesional de los
afectados (si existe más de un centro de trabajo, se desglosará por centro);
- PERIODO DE CONSULTAS:
- Objeto: llegar a un acuerdo entre las partes;
- Debe fijarse un calendario de reuniones,
teniendo presente que como mínimo deben celebrarse 2 reuniones. La primera,
salvo pacto en contrario, debe celebrarse en un plazo no inferior a un día
desde la entrega comunicación, y la segunda transcurridos 3 desde la
celebración de la primera; (pero como hemos referido, con acuerdo se pueden
acortar dichos tiempos)
- Duración máxima de 15 días.
- Finaliza en cualquier momento que exista acuerdo o se constate la imposibilidad de alcanzarlo.
- Debe levantarse Acta de todas las reuniones.
- A su finalización el empresario debe comunicar a la Autoridad Laboral el resultado.
- Comunicará a la Autoridad Laboral, y a los miembros de la Comisión Negociadora y RRTT en el plazo de 15 días desde la última reunión, su decisión sobre la aplicación, indicando el calendario con los días concretos de suspensión o reducción.
- Si pasan esos 15 días el procedimiento caduca debiendo iniciarse uno nuevo.
- Posteriormente comunicara la medida individualmente a cada afectado.
- La decisión puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social.
- Debe fijarse un calendario de reuniones,
teniendo presente que como mínimo deben celebrarse 2 reuniones. La primera,
salvo pacto en contrario, debe celebrarse en un plazo no inferior a un día
desde la entrega comunicación, y la segunda transcurridos 3 desde la
celebración de la primera; (pero como hemos referido, con acuerdo se pueden
acortar dichos tiempos)
- CONSECUENCIAS:
- En ambos casos los trabajadores tienen derecho a acceder a las prestaciones de desempleo;
- La Empresa tiene obligación se cotizar a SS.
EXTINCIONES DE CONTRATOS POR CAUSAS OBJETIVAS YA POR DESPIDOS, YA POR TRAMITACIÓN DE PROCEDIMIENTOS DE EXTINCIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO.
- CONCEPTO: Existencia de acreditadas causas económicas, técnicas, organizativas o tecnológicas, y un trámite u otro dependerá siempre del número de extinciones a realizar, conforme lo previsto en la legislación, (por dicho motivo es importante conocer si se ha producido este tipo de despido en los últimos 90 días y cual es la previsión de extinciones a realizar en los 90 días siguientes a la primera).
- PROCEDIMIENTO:
- Despidos individuales: mediante comunicación escrita al trabajador, con puesta a disposición en dicho momento de la indemnización que legalmente le corresponde; requiere simultámea comunicación a la representación legal de los trabajadores;
- Procedimiento colectivo o ERE: Se inicia mediante escrito comunicando a los RRTT o a los trabajadores si no hubiera representación legal de trabajadores, la intención de iniciar tal procedimiento, al objeto de constituyan la Comisión Negociadora en los plazos máximos previstos en la normativa, (y que por tanto se pueden acortar si hay acuerdo a tal respecto).
- Constituida la Comisión Negociadora, mediante comunicación escrita de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a la citada Comisión y a los RRTT especificando los siguientes extremos:
- Causa que lo motiva;
- Número y clasificación profesional de los
afectados, (si existe más de un centro de trabajo, se desglosará por centro);
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año, (si existe más de un centro deberá ser desglosada);
- Concreción y detalle de las medidas;
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de trabajadores afectados;
- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o RRTT del inicio del procedimiento;
- RRTT que integran la comisión negociadora o falta de la constitución de ésta;
- Memoria explicativa de las causas, acompañada de la documentación reglamentariamente estipulada;
- Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los RRTT el empresario les solicitará el informe establecido en el 64.5 a) y b) del ET para estos supuestos;
- Simultáneamente comunicación y presentación a la Autoridad Laboral de la comunicación de apertura del periodo de consultas y de la documentación citada. Además, debe remitir información sobre composición de las diferentes representaciones de los trabajadores.
- La Autoridad Laboral da traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo.
- Número y clasificación profesional de los
afectados, (si existe más de un centro de trabajo, se desglosará por centro);
- PERIODO DE CONSULTAS:
- Objeto: Llegar a un acuerdo.
- Las consultas deben versar sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias
mediante medidas de acompañamiento.
- Debe fijarse un calendario de reuniones, pudiendo acordarse el número e intervalo entre las mismas.
- Debe fijarse un calendario de reuniones, teniendo presente que como mínimo deben celebrarse 2 o 3 reuniones, según sea empresas de menos o más de 50 trabajadores. La primera, salvo pacto en contrario, debe celebrarse en un plazo no inferior a tres o cuatro días desde la entrega comunicación, y la segunda transcurridos tres o cuatro desde la celebración de la primera, también en función de si la empresa es de menos o más de 50 trabajadores; (pero como hemos referido, con acuerdo se pueden acortar dichos tiempos)
- Duración máxima: empresas de menos de 50 trabajadores: 15 días naturales; de más de 50 trabajadores: 30 días naturales.
- Podrá darse por finalizado en cualquier momento, con o sin acuerdo.
- Deberá levantarse acta de todas las reuniones.
- Las consultas deben versar sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias
mediante medidas de acompañamiento.
- RELACIÓN DE POSIBLES MEDIDAS SOCIALES DE COMPAÑAMIENTO:
- Recolocación externa;
- Movilidad funcional
- Movilidad geográfica;
- Modificación Sustancial Condiciones de Trabajo;
- Inaplicación condiciones convenio colectivo;
- Acciones de formación o reciclaje;
- Otras:
- Derecho reingreso preferente;
- Recolocación externa;
- Acciones de mejora o reciclaje;
- Promoción de empleo por cuenta propia;
- Movilidad funcional
- FINALIZACIÓN PROCEDIMIENTO:
- A su finalización el empresario debe comunicar a
la Autoridad Laboral el resultado.
- Comunicará su decisión a la Autoridad Laboral y
a los RRTT en el plazo de 15 días desde la última reunión.
- Si pasan esos 15 días el procedimiento caduca debiendo iniciarse uno nuevo.
- Tienen prioridad de permanencia los RRTT.
- Tras la comunicación a la Autoridad Laboral, podrá comenzar a comunicar individualmente a los afectados.
- Mínimo de 30 días entre la comunicación de apertura del período de consultas a la Autoridad Laboral y la fecha de efecto de los despidos.
- La decisión puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social.
- Comunicará su decisión a la Autoridad Laboral y
a los RRTT en el plazo de 15 días desde la última reunión.
- CONSECUENCIAS:
- El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades, accediendo en su caso a las prestaciones legales de desempleo.
MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Las empresas podrán acodar la modificación de determinadas condiciones de trabajo, (funciones, descanso, horario, etc.) con los trabajadores o con sus representantes, a fin de ajustarlas a las necesidades organizativas y productivas sobrevenidas. No será necesario seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores – Modificación Sustancial de las condiciones de Trabajo -, si la modificación no tiene carácter permanente o una duración muy prolongada en el tiempo.
INAPLICACIÓN TEMPORAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN
Si concurren circunstancias económicas, organizativas o de producción, se podrá inaplicar de forma temporal determinadas materias del convenio colectivo, (horario, jornada, sistema de remuneración, cuantía salarial, etc.), previo seguimiento de lo establecido en cada convenio de aplicación y siempre previo desarrollo de un periodo de consultas de duración no superior a quince días.
DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA DE TRABAJO
Conforme las previsiones del convenio colectivo de aplicación, o mediante acuerdo con los RRTT; en defecto de dichas previsiones o acuerdo, la Empresa puede distribuir de manera irregular un 10% de la jornada anual.
MEDIDAS DE MOVILIDAD FUNCIONAL
Como medida de flexibilidad interna, pueden adoptarse medidas de movilidad funcional, asignando a los trabajadores funciones distintas a las propias de su puesto de trabajo habitual, dentro del grupo profesional, o excediendo el mismo si existen razones económicas, organizativas o de producción que las justifiquen, por 6 meses en el plazo de un año, o de 8 meses en 2 años.
TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO EN LA AGENCIA INMOBILIARIA
Debe existir previo acuerdo con el trabajador.
SUSPENSIONES DE CONTRATO PACTADAS
Debiendo ser negociadas individualmente con cada trabajador respecto a las condiciones de acceso, disfrute y reingreso.
PERMISOS – LICENCIAS NO RETRIBUIDAS
Con reserva de derechos del trabajador y cotización a la SS por parte de la Empresa.
ACUMULACIÓN DE VACACIONES Y/O FESTIVOS
ALTERACION DE LA DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS CONTRATADOS A TIEMPO PARCIAL, acumulando la jornada anual a periodos en los que se prevea la recuperación de la actividad, aunque entendemos que sería necesario el acuerdo con el trabajador
RETRASOS O INTERRUPCIÓN DEL LLAMAMIENTO DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS, con los límites y en los términos que prevean en su caso los distintos convenios colectivos.
Colaborador: www.grupopg.net
